Adaptado do artigo original de Claudio Feser, Fernanda Mayol e Ramesh Srinivasan.:Decoding leadership: What really matters.
Dizer nos dias de hoje que liderança impulsiona desempenho organizacional é como dizer que oxigênio é necessário para respiração. Mais de 90% dos CEOs já estão planejando aumentar os investimentos em treinamentos para desenvolvimento de liderança, porque eles veem a falta dessa habilidade como o principal desafio sobre o capital humano que suas empresas enfrentam. E eles estão certos sobre isso. Uma pesquisa recente da McKinsey mostrou com consistência que boa liderança é parte crítica da saúde organizacional e que é um importante impulsionador de retorno para o acionista.
Algumas questões não solucionadas são: Que tipo de comportamento de liderança as organizações encorajam? A liderança é tão contextual que desafia as definições padronizadas ou as abordagens de desenvolvimento? As companhias devem agora concentrar seus esforços sobre prioridades, tais como, modelar papéis, tomar decisões rapidamente, definir visões, e moldar líderes que são bons em se adaptar. Eles devem destacar as virtudes de comunicação entusiasmada?
Na ausência de qualquer consenso acadêmico ou profissional sobre as respostas, muitos programas de desenvolvimento de liderança direcionam a uma extraordinária série de questões, que devem ajudar a explicar por que somente 43% dos CEOs estão confiantes que seus investimentos em treinamento irão render frutos.
A nossa mais recente pesquisa, entretanto, sugere que um pequeno subconjunto das habilidades correlaciona-se intimamente com o sucesso de liderança, particularmente entre os lideres de ponta. Usando a nossa própria experiência e pesquisando a literatura acadêmica relevante, nós obtivemos uma lista de 20 traços de personalidade ligados a liderança. Em seguida, nós entrevistamos 189.000 pessoas em 81 diferentes organizações ao redor do mundo para avaliar com que frequência certos tipos de comportamento de liderança são evidenciados nessas organizações. Finalmente, nós dividimos a amostra em organizações cujo desempenho da liderança era forte e aquelas que eram fracas.
O que nos descobrimos foi que líderes em organizações com equipes de alta qualidade em liderança tipicamente demonstram 4 de um total de 20 possibilidades de comportamento. Estes 4, no entanto, explicam 89% da variação entre organizações fortes e fracas em termos de liderança efetiva.
Os 4 comportamentos são:
Solucionam problemas com eficiência. O processo que precede a tomada de decisão é a solução do problema, onde informações são reunidas, analisadas e consideradas. Este processo não é trivial, mas é fundamental para tomar decisões sobre questões importantes (como fusões e aquisições), assim como decisões do dia-a-dia (tais como a forma de lidar com uma disputa de equipe).
Trabalham com forte orientação para resultados. Liderança não é somente devolver e comunicar uma visão e estabelecer objetivos, mas também alcançar resultados. Líderes com uma forte orientação para resultados tendem a dar atenção à eficiência e produtividade e priorizam os projetos mais importantes para a organização.
Procuram perspectivas diferentes. Esta característica é visível em gestores que monitoram tendências que podem afetar a empresa, compreendem as mudanças no ambiente, encorajam funcionários a contribuir com ideias que poderão melhorar o desempenho organizacional, diferenciam precisamente questões importantes e não importantes, e dão apropriado peso para as preocupações dos stakeholders. Líderes que vão bem nesta dimensão tipicamente baseiam suas decisões em análises sólidas e evitam muitas falhas que as decisões estão propensas.
Apoiam os outros. Líderes que são apoiadores entendem e percebem como as outras pessoas estão. Ao demonstrar autenticidade e um sincero interesse naqueles que o cercam, eles constroem confiança, inspiração e ajudam os colegas a superar desafios. Eles intervêm em grupos de trabalho para promover eficiência organizacional, aliviam temores infundados sobre ameaças externas e evitam que a energia dos funcionários se dissipe em conflitos internos.
Nós não estamos dizendo que o antigo debate sobre o que distingue grandes líderes acabou ou que o contexto não é importante. A experiência mostra que diferentes negócios geralmente requerem diferentes estilos de liderança. Nós acreditamos, no entanto, que nossa pesquisa aponta para um tipo principal de comportamento de liderança que será relevante para maioria das empresas atualmente, especialmente as de linha de frente. Para as organizações que investem no desenvolvimento de seus futuros líderes, priorizar estas quatro áreas é um bom início.
